Wat zijn de belangrijkste keuzes werkgevers moeten nemen in het nieuwe pensioenstelsel?

Het nieuwe pensioenstelsel zal uiterlijk op 1 januari 2026 ingaan. In het nieuwe pensioenstelsel zullen vele van de huidige pensioenregelingen niet meer kunnen worden uitgevoerd. In de aanloop naar het nieuwe pensioenstelsel staan de sociale partners (waaronder de werkgevers) en pensioenuitvoerder derhalve voor een aantal belangrijke keuzes. Het besluitvormingsproces zal uiterlijk op 1 januari 2024 moeten zijn afgerond. De keuzes waar werkgevers in dit besluitvormingsproces voor zullen staan zijn afhankelijk van de huidige pensioenregeling. In dit artikel wordt ingegaan op de belangrijkste keuzes die de werkgever voor 1 januari 2024 zal moeten maken, afhankelijk van de huidige pensioenregeling.

Voor middelloonregelingen bij een OPF gaat er veel veranderen. De nieuwe pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. De pensioenopbouw van deelnemers vindt in het nieuwe contract plaats in de vorm van ‘een voor de uitkering gereserveerd vermogen’, de zogenaamde premieregeling.

De eerste keuze waar de werkgever (samen met het pensioenfonds en de andere sociale partners) voor zal staan is het soort pensioencontract. Er zijn in het nieuwe pensioenstelsel twee mogelijkheden: 1) het nieuwe pensioencontract met uitgebreide risicodeling en 2) een verbeterde premieregeling met optionele elementen (en beperkte risicodeling).

De verwachting van de onderhandelaars over het nieuwe pensioenstelsel is dat de meeste pensioenfondsen de omslag naar de nieuwe pensioenregeling budgetneutraal kunnen oplossen. Mocht dat niet zo zijn, “dan moet er een adequate compensatie komen”. De werkgever zal samen met het pensioenfonds en de andere sociale partners moeten bepalen of compensatie voor een bepaalde groep deelnemers benodigd is en op welke wijze deze wordt toegekend en gefinancierd.

Er is daarnaast de optie om alle reeds opgebouwde pensioenen in de middelloonregeling om te zetten (invaren) naar het nieuwe pensioenstelsel. Invaren is niet verplicht, maar wel de standaardroute. Er kan door partijen gekozen worden om niet in te varen als dit leidt tot onvoldoende evenwichtige uitkomsten voor deelnemers en andere belanghebbenden.

Middelloonregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar kunnen na 1 januari 2026 niet meer worden uitgevoerd voor nieuwe pensioenopbouw. De bestaande regelingen zullen premievrij gemaakt moeten worden. Deze aanspraken kunnen in overleg met de sociale partners voor de pensioenopbouw worden omgezet naar een premieregeling (invaren). Omdat de opgebouwde aanspraken gegarandeerd zijn door de verzekeraar zal dit veelal niet gebeuren. Daarnaast zal de werkgever samen met de andere sociale partners moeten besluiten welk pensioencontract zal worden gevoerd voor de toekomstige opbouw/deelnemers en bij welke uitvoerder dit zal plaatsvinden. De werknemers die op het moment van omzetting aan de regeling deelnemen, kunnen op basis van het overgangsrecht in de nieuwe regeling een stijgende in plaats van vlakke premie krijgen. Op deze manier kunnen zij gecompenseerd worden voor het beëindigen van de leeftijdsonafhankelijke pensioenopbouw in de middelloonregeling.

Voor bestaande beschikbare premieregelingen met een stijgende premie lijkt de impact relatief gering. Dit geldt voor premieregelingen die worden uitgevoerd door verzekeraars, premiepensioeninstellingen (PPI-en) en pensioenfondsen. De premieregelingen voor de werknemers die op 31 december 2025 aan de regeling deelnemen, kunnen op basis van het overgangsrecht blijven deelnemen aan die regeling met een stijgende premie. Voor nieuwe werknemers geldt (vanaf 1 januari 2026 of naar keuze een eerdere datum) dat zij deelnemen in een premieregeling met een vlakke premie.

De werkgever kan er voor kiezen om voor de huidige werknemers de regeling voort te zetten of om voor alle werknemers de nieuwe regeling (een vlakke premie) in te voeren. Daarbij speelt wel het compensatievraagstuk. Daarnaast zal de werkgever de hoogte van de vlakke premie vast moeten stellen. De werkgever maakt deze keuzes in overleg met de andere sociale partners.

Indien de werkgever is aangesloten bij een BPF en er geen sprake is van een verplichte aansluiting, dan kan de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel een moment zijn waarop de werkgever samen met de andere sociale partners bekijkt of de aansluiting bij het BPF nog de gewenste keuze is. Op basis van de invulling van het nieuwe pensioencontract van het BPF kan de werkgever besluiten om een andere pensioenuitvoerder te zoeken voor de (toekomstige) pensioenregeling.

Indien de werkgever een verplichtstelling bij een BPF heeft, dan zal de nieuwe regeling van het BPF automatisch gelden voor de werknemers van de betreffende werkgever. De werkgever kan geen keuzes maken met betrekking tot de nieuwe regeling. Wel zal de werkgever, als sociale partner, worden betrokken in het besluitvormingsproces over de nieuwe regeling bij het BPF.

DISCLAIMER: dit artikel is gebaseerd op het consultatiedocument van het nieuwe wetsvoorstel dat door de overheid is gepubliceerd op 16 december 2020. De wet kan in de consultatie en in de kamerbehandeling nog veranderen.