Verplichte deelname pensioenfonds en het pensioenakkoord

Het nieuwe pensioenstelsel komt eraan, gepland is dat het 1 januari 2022 inwerking treedt. De hoofdlijnen zijn bekend en een concept wetsvoorstel is gepubliceerd. Helder is dat het stelsel minder solidariteit in zich heeft dan nu het geval is. En waar wel sprake is van solidariteit wordt deze meer zichtbaar. Een groot deel van de Nederlandse werknemers neemt verplicht deel in een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf). Sommige werkgevers zijn daar onterecht (nog) niet bij aangesloten. De werkingssfeerbepalingen van een Bpf zijn vaak ingewikkeld, de werkgever is zich soms helemaal niet bewust van een dergelijke verplichting. Dat kan overigens wel vervelende gevolgen hebben. Zo kan een Bpf de werkgever met terugwerkende kracht tot aan de datum waarop die verplichting van toepassing werd de pensioenpremies opleggen.

Ook zijn er werkgevers die – onder voorwaarden – een vrijstelling (dispensatie) hebben verkregen van deelname aan het Bpf.

Een belangrijke vraag is of de verplichte deelname houdbaar is. Op grond van het pensioenakkoord kennen we straks alleen nog premieregelingen. De wetgever zal met het oog op EU-mededingingsregels moeten kunnen onderbouwen waarom pensioenfondsen verplichtgesteld mogen blijven, en andere pensioenuitvoerders – verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s) – geen pensioenregeling mogen uitvoeren van werkgevers in die bedrijfstak (uitgezonderd vrijwillige aanvullende regelingen). Dat is nog geen uitgemaakte zaak, maar het uitgangspunt is – mede op basis van rechtspraak op dit gebied – dat de verplichtstelling blijft bestaan. Wat zijn dan de mogelijke  gevolgen na invoering van het pensioenakkoord?

Net het pensioenakkoord komt er een einde aan de doorsneesystematiek (dat wil zeggen: onafhankelijk van de leeftijd van de werknemer gelijk premiepercentage en een gelijke pensioenopbouw). Door deze systematiek geldt voor alle werknemers van de werkgevers in de bedrijfstak eenzelfde premie(percentage). Voor jongere werknemers is echter een lagere premie en voor oudere een hogere premie nodig, het gemiddelde hiervan voor alle werknemers in de bedrijfstak is de doorsneepremie. Wil een werkgever (vrijwillig) toetreden tot een Bpf of er juist (via dispensatie) uitstappen dan mag het fonds een zogenoemd verzekeringstechnisch nadeel in rekening brengen. Verzekeringstechnisch nadeel kan bij een Bpf ontstaan op het moment dat een werkgever met zijn werknemers niet langer deelneemt in het betreffende Bpf. De komst of het vertrek kan van invloed zijn op de hoogte van de doorsneepremie, omdat die doorsneepremie onder andere bepaald wordt aan de hand van het totale deelnemersbestand. Gaat de doorsneepremie omhoog dan is dit een nadeel voor de zittende werknemers (en werkgevers), en wordt het compenseren van dit nadeel als voorwaarde gesteld.

In het pensioenakkoord is er alleen nog sprake van een doorsneepremie (en geen doorsneeopbouw). Deze doorsneepremie gaat niet omhoog door toe- of uittreding van een werkgever met een werknemersbestand dat afwijkt van de gemiddelde leeftijd. Er is dan geen sprake meer van een verzekeringstechnisch nadeel.

Voor een Bpf geldt op grond van rechtspraak het uitgangspunt dat als er in het verleden geen premie is betaald (bijvoorbeeld omdat de werkgever zich onterecht niet had aangemeld bij het Bpf), het Bpf toch de pensioenaanspraken moet toekennen aan de werknemers. Met terugwerkende kracht. Voor verzekeraars en ppi’s geldt dit niet. Is dat principe ‘geen premie, wel recht’ na invoering van het pensioenakkoord houdbaar (in het geval dat de niet betaalde premie niet meer is te verhalen op de werkgever)?

Deelnemers hebben straks persoonlijke pensioenvermogens. ‘Geen premie, wel recht‘ betekent dan dat de deelnemers de niet betaalde premies toch op hun pensioenrekening krijgen gestort, maar dat de bestaande deelnemers een stukje uit het vermogen daarvoor moeten afdragen. Dat is niet uit te leggen. Dit kan waarschijnlijk – de details zijn nog niet beschikbaar- ook niet via de (eventueel) te vormen solidariteitsreserve, gezien de voorgeschreven doelstellingen ervan. ‘Geen premie, wel recht’ lijkt dan moeilijk hanteerbaar.

Het voorgaande geldt overigens niet voor de periode voorafgaand aan de datum van inwerkingtreden van het pensioenakkoord.

Een werkgever kan onder voorwaarden vrijstelling (dispensatie) krijgen van verplichte deelname aan een Bpf. De meeste voorwaarden stellen dan als eis dat de regeling die de werkgever bij een andere pensioenuitvoerder gaat onderbrengen/heeft ondergebracht financieel en actuarieel gelijkwaardig is aan de pensioenregeling van het Bpf. Dat is een ingewikkelde berekening, zeker wanneer de Bpf-regeling een ander type regeling is (middelloonregeling) dan die van de werkgever (een middelloonregeling met garanties of een beschikbare premieregeling). De vrijstelling kan voor de werkgever en de werknemers een voordeel zijn, zowel wat hoogte van de premies, de hoogte van de jaarlijkse pensioenopbouw als de te verwachten pensioenresultaten op de pensioendatum).

Straks zijn er alleen nog maar premieregelingen. De vergelijking wordt dan een stuk eenvoudiger. De premie in de eigen regeling zal min of meer net zo hoog moeten zijn als de premie van het Bpf. Een lagere premie is dan geen argument meer om vrijstelling te verzoeken of te behouden. De vraag is of de andere argumenten de moeite waard zijn, zeker als voor de te verwachten pensioenresultaten voor beide regelingen – zoals wettelijk voorgeschreven – dezelfde rekenmethodiek wordt gebruikt.

DISCLAIMER: dit artikel is gebaseerd op het concept wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen dat door de overheid is gepubliceerd op 16 december 2020. De bepalingen uit het concept wetsvoorstel zijn nog geen wetgeving, derhalve kan de uiteindelijke wetgeving afwijken van hetgeen in dit artikel is vermeld.